说道招工广告，很多人第一反应就是骗子，所以，给一些企业一些意见：
第一个问题：你的“招工广告”怎么写?
写得太少、太泛，只有学历、工作经验的年限等泛泛的条件限制，则可能招惹了一大堆不合适的简历，需要“海选”，从而增大了筛选成本;另外，条件限制太少，容易让人对公司产生误解。
举个极端的例子，一些小店门口，常看到这样的招工广告：本店急招服务员数名，有意者请进……让人觉得这家店缺人手到了穷凶极恶的地步了，只要摸着还有一口气就“请进”;另外，一家小店，居然还要“急招服务员数名”，未见得是招不到人，可能是留不住人，没准是福利待遇太差，老板不好……
很多跨国公司招工广告都是写得很细、很专业，恨不得把职责全部写出来，很多求职者看到大公司的招工广告，有些连看都看不懂，自然吓住了，知难而退，不敢乱投简历。
当然，对于缺乏品牌效应的民营企业，是否可以模仿外企把招聘条件写得很细，进入门槛很高呢?见仁见智。
更多的情况是，很多企业只知道自己需要人手做事，但招人、用人的标准是什么，连自己都不知道，用人力资源的专用说法是：招聘前没有确立明确的“任职资格”，所以，招工广告自然写得很抽象，很虚(面试的时候，自然也是凭感觉，随意性很大)。
第二个问题：你的“招工广告”应该登在哪里?
八、九十年代，我们常常会看到一些公司在报纸上刊登广告，招聘营销总监、区域总监，付总经理，甚至总经理。
在我看来，这些广告基本是没用的，做得好的高管人才，基本是不会看报纸招聘的，一天到晚看报纸招工广告的，多半也好不到哪里去;
报纸招聘高管，给管理层和员工什么感觉?——多半是猜忌、流言、谣传满天飞;
给竞争对手和客户什么感觉?——高层大地震了，营销、区域管理是弱项、瓶颈，出大问题了，……
结论是：高管人员的“招工广告”，应该在猎头公司那里，而不是公开的媒体，不过，国内的企业至今为止，大多数还不习惯使用猎头公司，或者使用猎头公司的效果并不好。
所以总结出来四条：
（1）据所招聘工作的性质和特点选择合适的媒体发布广告；
（2）内容准确、详细，明示企业招聘人才的要求；
（3）在招聘广告中反映企业的优势，以吸引人才；
（4）注意广告语言文字准确无歧义根。
根据这四条来写招工广告就应该会好很多了。